ALL ABOUT MANAGEMENT HERE

1. Pengertian Motivasi

Apa sih motivasi?

• Motivasi adalah hasil dari interaksi antara manusia dengan situasi. Bukan merupakan sifat dan ciri bawaan manusia. 
• Motivasi juga bisa diartikan dorongan atau segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau mencapai suatu tujuan, baik dorongan tersebut berasal dari dalam diri seseorang (internal) maupun berasal dari luar (eksternal). #Versi Naufal 
• Motivasi adalah proses di mana usaha seseorang dilakukan secara sungguh-sungguh, terarah, dan berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan. Energy : tolak ukur dari intensitas atau dorongan

· Direction : terarah pada tujuan (goal)

· Persistence : mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan

Ø Dalam suatu organisasi motivasi akan bekerja efektif apabila tujuan masing-masing individu sesuai dengan tujuan organisasi tersebut. Dengan kata lain, harus ada kecocokan tujuan antara individu dan organisasi agar motivasi tidak sia-sia.

2. Teori Motivasi Traditional

1) Hierarki Maslow Teori Kebutuhan

Menurut Maslow kebutuhan dikategorikan menjadi 5, dimulai dari kebutuhan level paling rendah (pokok) hingga kebutuhan level paling atas.





· Phisiological karyawan berkaitan apa yang sudah menjadi haknya, seperti gaji. Safety berkaitan dengan kebutuhan akan keamanan karyawan, seperti asuransi kecelakaan kerja. Love atau Social berkaitan dengan hubungan karyawan tersebut dengan karyawan lainnya atau dengan atasan. Esteem yaitu pengakuan, contohnya pengakuan orang lain atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik. Dan yang paling atas adalah Self Actulization. Tingkat yang paling tinggi ini biasanya dibutuhkan oleh para seniman. Mereka mengaktualisasikan dirinya melalui seni, seperti mengecat mobil dengan motif batik.

· Menurut Maslolw, seseorang harus memenuhi kebutuhan dari level yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan pada level di atasnya. Sehingga seseorang harus mengerti di level mana dia sekarang berada.

· Dalam proses memotivasi pekerja, pengetahuan tentang di level mana pekerja tersebut berada sangatlah penting. Karena jika seorang manajer memotivasi pekerja dengan memberi apa yang tidak dibutuhkan pekerja maka motivasi tersebut akan sia-sia.

2) Teori X dan Teori Y McGregor’s

· Menurut asumsi teori X ini bahwa orang-orang pada hakekatnya hanya mempunyai sedikit ambisi, tidak suka bekerja, tidak punya tanggung jawab, dan membutuhkan pengawasan yang ketat serta sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

· Menurut asumsi teori Y ini bahwa orang-orang pada hakekatnya dapat mengawasi dan mengarahkan dirinya sendiri, menginginkan tanggung jawab, dan suka bekerja.

· Dalam teori ini motivasi berpartisipasi aktif dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, dan hubungan kelompok yang baik.

3) Teori Herzberg

· Kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja diciptakan dari beberapa faktor:

Ø Higiene Factors :

Ø Motivators :

· Teori Herzberg berusaha menjelaskan mengapa kepuasan pekerja tidak menghasilkan peningkatan hasil kerja. Hal ini biasanya karena apa yang diperoleh pekerja memang sudah seharusnya atau sepatutnya ia dapatkan, sehingga kepuasan yang diberikan tersebut tidak dapat memotivasi pekerja untuk meningkatkan hasil kerjanya.

· Dalam teori Herzberg kebalikan dari kepuasan (satisfaction) bukanlah ketidakpuasan (dissatisfaction) melainkan tidak ada kepuasan (no satisfaction).

· Berikut ini bagan pembanding antara satisfaction dan dissatisfaction:




3. Teori Motivasi Modern (Masa Sekarang)

a) Teori Tiga Kebutuhan (Three-Needs Theory)

David McClelland mengemukakan teori tiga kebutuhan yang mengasumsikan bahwa ada 3 motif utama atau kebutuhan utama dalam situasi-situasi pekerjaan:

· Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement, nAch), dorongan untuk unggul, untuk berprestasi, dan berusaha supaya berhasil.

· Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power, nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan suatu cara sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya.

· Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation, nAff), keinginan akan hubungan-hunbungan antar pribadi.

b) Teori Penentuan Tujuan (Goal-Setting Theory)

Teori penentuan tujuan ini mengasumsikan bahwa tujuan-tujuan yang terperinci, spesifik, dan menantang akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tidak memiliki atau memiliki tujuan-tujuan yang gampang atau mudah dicapai.

c) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)


Teori penguatan mengasumsikan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Perilaku itu ditimbulkan dari luar. Apa yang mengendalikan perilaku adalah penguat-penguat konsekuensi yang bila dengan segera diikuti dengan suatu tanggapa, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.

Contohnya, seorang dosen akan memberikan nilai tambahan 10% bagi mahasiswa yang tidak terlambat masuk kelas. Hal ini akan membuat mahasiswa berbondong-bondong untuk tidak terlambat masuk kelas. Berbeda jika dosen tersebut memberikan hukuman bagi mahasiswa yang terlambat dengan tidak memperbolehkannya masuk kelas, hal ini hanya akan membuat mahasiswa menjadi lebih sering terlambat atau bisa jadi mahasiswa masuk kelas tanpa memakai sepatu, ikat pinggang, dan lain-lain.

· Dalam jangka panjang penguatan positif memberikan pengaruh yang penting terhadap perilaku kinerja.

· Meskipun hukuma lebih cepat menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dibanding tindakan bukan penguatan, pengaruh hukuman itu seringkali hanya sementara dan belakangan hari mempunyai akibat-akibat samping yang tidak menyenangkan.

d) Merancang Pekerjaan-pekerjaan yang Memotivasi (Designing Motivating Jobs)

· Desain pekerjaan, yaitu cara di mana tugas-tugas dikombinasikan untuk membentuk pekerjaan yang lengkap.

· Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan:

- perubahan lingkungan/stuktur organisasi

- teknologi organisasi

- keterampilan, kemampuan, dan preferensi karyawan.

· Cara merancang pekerjaan-pekerjaan yang memotivasi:

- job enlargement, yaitu dengan meningkatkan cakupan pekerjaan itu (jumlah dan frekuensi tugas)

- job enrichment, yaitu dengan meningkatkan tanggung jawab dan otonomi (kedalaman) pekerjaan itu.

Simplified expectancy model



4. Isu-isu Saat Ini dalam Motivasi

a. Memotivasi kelompok unik pekerja

Memotivasi tenaga kerja yang beragam melalui fleksibilitas :

- Pria menginginkan otonomi lebih daripada wanita.

- Wanita menginginkan kesempatan belajar , jadwal kerja yang fleksibel , dan hubungan interpersonal yang baik.

b. Kerja/jadwal kerja yang fleksibel

Ø Mempersingkat/memadatkan kerja mingguan, dengan cara memperpanjang jam kerja setiap hari tapi memperpendek hari kerja setiap minggunya.

Ø Jam kerja yang fleksibel (flextime). Karyawan dibebaskan untuk berangkat kerja, pulang kerja, makan siang atau istirahat kapan saja, namun itu semua di samping waktu di mana semua karyawan harus hadir bekerja. Dengan kata lain, karyawan diberi waktu yang fleksibel, namun di samping waktu fleksibel itu karyawan juga memiliki jam kerja di mana mereka harus hadir untuk bekerja.

Ø Berbagi pekerjaan. Dimana dua orang atau lebih membagi pekerjaan sehari penuh (fulltime job).

Ø Tellecomuting. Karyawan bekerja dari rumah menggunakan link computer.

c. Memotivasi pegawai tidak tetap

Ø Memberi kesempatan untuk menjadikannya pegawai tetap.

Ø Memberi kesempatan untuk pelatihan.

Ø Memberi keuntungan dan kompensasi yang sama.

d. Memotivasi pegawai yang memiliki keahlian rendah dan penghasilan yang sedikit

Ø Memberi pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh pegawai. Contohnya menempel foto pekerja dengan kinerja terbaik, member piala, dan sebagaiya.

Ø Memberi pujian yang tulus.

e. Pemberian penghargaan

Ø Memberi pengakuan atas kinerja pegawai. Memberikan perhatian khusus dan mengekspresikan minat, persetujuan, dan penghargaan terhadappekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.

Ø Memberi upah dari tiap pekerjaan. Merencanakan pemberian kompensasi terhadap kinerja pekerja yang baik. Seperti pemberian insentif, pembagian keuntungan, dan bonus.